用人单位未订立书面劳动合同 是否因支付二倍工资补偿「不签订劳动合同的赔偿」

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基本案情

卢其峰于2020年3月16日入职科盛公司，工作期间，科盛公司未与卢其峰签订书面劳动合同。

科盛公司于2020年3月30日为卢其峰向合肥市人力资源和社会保障局申办了劳动用工备案和社会保险登记业务。

登记备案信息载明：卢其峰的合同起始日期为2020年3月1日；合同终止日期为2021年2月28日；用工形式为全日制用工；月工资为2500元等。

科盛公司为卢其峰缴纳了2020年3月至2021年2月期间的社会保险费。

科盛公司实行次月发放上月工资模式，已向卢其峰发放了2020年3月份至11月份工资：10000元、20100元、21360元、20333元、21624元、20000元、20404元、20381元、20100元。

卢其峰于2021年2月5日主动提出离职，离职当日，卢其峰向科盛公司法定代表人张镌云发微信：年底的工资还是请您想想办法，如果工资问题能解决的话，我还会一如既往地努力工作，把项目做好。

2021年2月8日，科盛公司向卢其峰发放了2020年12月份的部分工资15369元，于2021年3月25日补发卢其峰2020年12月份的工资差额6000元、2021年1月份工资20000元。

2021年5月16日，科盛公司向卢其峰补发了2021年2月份4天的工资3678.16元。

后卢其峰向合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决科盛公司支付拖欠工资、未签订书面劳动合同的二倍工资差额、解除劳动合同的经济补偿等。

该仲裁委员会于2021年5月6日作出合经区劳人仲案字〔2021〕第236号仲裁裁决：1.确认卢其峰与科盛公司之间的劳动关系于2021年2月5日解除；2.科盛公司支付卢其峰工资3678.16元、经济补偿20000元。

卢其峰、科盛公司均不服仲裁裁决，分别提起诉讼。

卢其峰向一审法院提出诉讼请求：1.判令科盛公司支付2020年12月份的工资差额6000元、2021年1月份工资20000元、2021年2月份工资20000元；2.判令科盛公司支付未签订劳动合同二倍工资差额220000元；3.判令科盛公司支付解除劳动关系经济补偿20000元；4.确认解除科盛公司与卢其峰之间的劳动关系。

科盛公司向一审法院提出诉讼请求：判令无需支付卢其峰经济补偿20000元。

一审裁判理由

一审法院认为，双方对仲裁裁决认定的卢其峰离职时间无异议，予以确认，即卢其峰与科盛公司之间的劳动关系于2021年2月5日解除。

科盛公司已向卢其峰支付2021年2月份4天的工资3678.16元，故对卢其峰要求支付2021年2月份工资的请求不予支持。

劳动合同法第八十二条规定劳动者对未签订书面劳动合同的用人单位可以主张二倍工资，目的在于规范用人单位的用工行为，制裁用人单位以其强势地位故意不签订书面劳动合同，从而可能导致劳动期限、劳动岗位、工资待遇、社保福利等内容约定不明而损害劳动者的合法权益。

卢其峰入职科盛公司时虽未签订书面劳动合同，但科盛公司于2020年3月30日已将双方约定的用工形式、合同期限、工资待遇等主要内容在社保网上登记备案，为其缴纳了社会保险费，并按月支付工资。

该网上备案内容已经具备了劳动合同的实质要件，双方也实际享有和履行了各自的劳动权利和义务。

科盛公司主观上没有规避应承担签订书面劳动合同责任的故意，客观上也没有对卢其峰的劳动权利造成实质损害，故对卢其峰要求支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求，不予支持。

科盛公司未按时足额向卢其峰发放2020年12月份的工资，也未及时发放2021年1月份的工资，卢其峰以科盛公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动关系，科盛公司应当支付经济补偿。

依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二十条的规定。

一审法院判决：1. 确认卢其峰与科盛公司之间劳动关系于2021年2月5日解除；2.科盛公司支付卢其峰经济补偿20000元；3. 驳回卢其峰的其他诉讼请求；4. 驳回科盛公司的诉讼请求。

宣判后，卢其峰不服，向合肥市中级人民法院提起上诉。

上诉理由：卢其峰于2020年3月15日进入科盛公司，月薪20000元，科盛公司无故拖欠工资，未签订书面劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益，请求撤销一审判决，依法改判。

科盛公司辩称，一审判决科盛公司不支付二倍工资差额，认定事实清楚，适用法律正确。

（一）科盛公司已为卢其峰办理了劳动用工登记备案，该网上备案内容具备书面劳动合同的实质要件，应视为签订了书面劳动合同。

科盛公司主观上没有规避应承担签订书面劳动合同责任的故意，双方实际享有和履行了各自的劳动权利和义务，且未签订书面劳动合同对卢其峰的劳动权利没有造成实质损害。

（二）未签订书面劳动合同惩罚性赔偿措施的立法本意是为了规范用人单位的用工行为，而非鼓励劳动者谋取额外利益。

（三）卢其峰与科盛公司法定代表人张镌云的微信聊天记录及出差审批表、出差报销单等证据足以证明卢其峰系科盛公司的高级管理人员、驻华电项目的负责人，负责科盛公司的人事管理工作。

卢其峰作为公司的高级管理人员、项目负责人，负有与员工签订劳动合同的职责，其不履行自己的职责，在主观上存在过错。

二审裁判理由

二审期间,双方当事人均未提交新的证据，二审对一审法院认定的事实予以确认。

本案的争议焦点为科盛公司是否应支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

《中华人民共和国劳动合同法》第十六条第二款的规定：“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

劳动合同与劳动用工备案在法律依据、包含的内容上均有本质的区别。

劳动合同须经用人单位与劳动者双方意思表示一致才能成立，而劳动用工备案系用人单位按规定向人社部门申报劳动用工的情况。

本案中，科盛公司作为在劳动关系中处于优势地位的用人单位，却未能提供书面劳动合同，一审法院以科盛公司已为卢其峰办理了劳动用工登记备案为由，不支持二倍工资差额不当，本院予以纠正。

另外，科盛公司提供的证据不足以证明卢其峰系负责人力资源管理工作的责任人，卢其峰的上诉理由成立，本院予以支持。

但未签订书面劳动合同二倍工资差额是因用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同而依法承担的一种惩罚性赔偿措施。

其计算标准应为正常出勤的月工资，并应当扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等工资项目。

本案中，卢其峰的基本工资为每月5000元，科盛公司应当自2020年4月16日起支付9个月零21天未签订书面劳动合同的二倍工资差额，计48500元。

综上，卢其峰的上诉理由部分成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，二审法院判决：

1. 维持安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2021）皖0191民初3560号民事判决第一、二项；2. 撤销安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2021）皖0191民初3560号民事判决第三、四项；3. 科盛公司支付卢其峰未签订书面劳动合同的二倍工资的差额48500元；4. 驳回卢其峰、科盛公司的其他诉讼请求。

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

案例索引

裁判文书：赖某某与安徽科盛电力设计有限公司劳动争议民事二审民事判决书；案由：劳动争议；案号：（2020）皖01民终9311号；来源：中国裁判文书网

相贤观点

劳动用工备案是用人单位按照规定向人社部门申报劳动用工情况，人社部门对用人单位的主体资格、劳动用工情况进行核实，并将有关信息录入管理系统，定期进行数据分析，提供咨询服务，实行动态管理。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，签订劳动合同，须经双方协商一致。

劳动用工备案不涉及用人单位与劳动者之间的权利义务内容，不具备劳动合同法第十七条规定的必备条款，因此，两者在性质、内容上并不相同。

劳动合同法第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

相贤律师提醒：用人单位与劳动者订立书面劳动合同系法定义务，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。

自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。